做原创、做文化、做组织、做个人

在不确定的外部环境和新常态的经济环境下，接踵而至的新冠疫情让企业如履薄冰，挑战加剧，困难重重，尤其是对于本来就举步维艰的中小企业来说，更是雪上加霜。面对如此复杂多变的外部形势，放眼我们身边所了解、所感受的企业，不少企业举步维艰，也有企业稳步发展；不少企业倒闭或濒临破产，也有企业逆势扩张版图。

挑战与机遇并存、大磨难孕育大希望等所谓的道理或者励志名言，相信大部分创业者都一定懂，但为什么不同的企业在面临重大困难和挑战时，结果却大相径庭呢？这里就不得不提我挚爱的华为。华为不仅面临着和其他企业一样的处境，而且还面临着世界强国流氓国家的霸权和压迫，但却能在如此艰难极端的环境中傲然挺立，不卑不亢。不仅老牌企业在极度艰难的夹缝中直面挑战，跨界的新企业也在不断打破人们的传统认知，以让人眼前一亮、让人心惊胆战的节奏乘风破浪。

如果从组织和人才管理的角度去理解，这巨大的差异背后是什么？一定是包括企业家、领导力、技术等在内的强大的组织核心能力，以及连接人才、激活人才、赋能人才的人才管理机制。以华为为例，20年前，华为率先把人力资本的增值高于金融资本的增值作为企业的核心经营理念，把人才管理能力作为华为的核心竞争力。

在哪里

在组织与人才管理方面，老板毫无疑问一定是第一责任人，甚至可以说老板对组织与人才管理的认知、理念与重视程度也在一定程度上决定了企业人才管理价值空间的大小，是企业组织与人才管理的天花板。作为引领公司组织与人才管理的CHO与人力资源从业者，需要有怎样的思维、视野与能力，才能承担和担负起组织与人才管理的重任，尽到人力资源管理CEO的职责（我多年前就一直倡导一个观点：哪怕是大家眼中最微不足道的人事管理，在一定程度上也是在代表老板和公司行使相关职责，你的一举一动，在一定程度上都在传递公司的文化与老板的管理思路，强化员工对公司的认知）。为此，笔者在2016年提出了优秀HR特别是HR领袖应该具备的四种认识、四种技能、四有四做模型，在当时也得到了一定的反响。今天我就重点对四做（做初心、做文化、做组织、做个人）做个简单阐述。

秉承初心

企业的初心是什么。战略决定组织，组织依赖人才，人才战略是企业战略的核心组成部分，好的企业战略还必须融入人才战略。企业战略源于企业的使命和追求，回答了企业在哪里、要去哪里、怎样到达的问题。因此，在制定人力资源战略时，必须深刻理解企业的初心是什么，企业为什么存在，企业的核心价值观和行为要求是什么。对这些激励问题的思考，直接决定了人力资源的使命、愿景、追求是什么，应该采取什么样的人才战略，应该秉持什么样的人才理念，应该构建什么样的人才选拔使用机制，应该奉行什么样的人才激励政策，应该实行什么样的人才评价机制……

老板的初衷是什么？中国企业大多带有浓厚的中国文化特色和老板性格，因此很多人都认同企业文化就是老板文化。当然，这也是比较客观普遍的事实。尤其对于发展初期、规模有限的企业来说，将老板文化等同于企业文化并不为过。随着企业规模的发展，企业文化开始以更加使命化、制度化、行为化、外化的方式规范化，并随着企业的发展开始演变甚至多样化，但仍然以老板文化的发展为前提。除非老板更换后进行颠覆性变革，否则多数情况下创始人的影子还是会保留下来，至少在之后相当长的一段时间内是如此。对人的管理，在一定程度上就是对人性的管理，只有理解和认识人性，才能在企业战略、经营目标、管理目标、人才管理、人性激励之间建立有效的联系。首先要了解老板的初衷，顺应老板的人格魅力，了解老板的人性动机，了解老板的人才管理理念和管理风格。只有这样，我们才能和老板心意相通。试想一个和老板心意不合的人，如何能把他的人才理念融入到我们制定和实施的人才战略、人才政策、人才策略、人才管理的每一个环节、每一个细节中呢？

最后，从专业的角度，我们也要根据企业初心、老板初心、企业战略，思考不同阶段人力资源管理的初心应该是什么。只有这样，我们才能准确找准人力资源管理的定位，树立坚定明确的人才管理使命与愿景，找到我们奋斗的意义与价值。同时，从人力资源从业者自身的角度，我们也要根据企业的需求、个人职业发展的需求，思考我们的初心是什么。只有将我们的初心与企业初心、老板初心、人力资源管理初心融为一体，我们才有动力去用心发展，才不会因为当了“替罪羊”而陷入怨气冲天、无法自拔，才不会让我们“拿着卖白菜的钱，却忍心卖白粉”背上难以承受的包袱。（未完待续）作者：周红蕾，笔名小周侃人力资源