经济学里有一门很重要的课程——公司治理。然而考试中只列出了两种治理类型，第一种是联合治理，另一种是自主治理。说实话，我为了应付考试，根本没背这些东西。真的很痛苦。不仅概念解释得拐弯抹角，而且在实践中也看不到任何可行性。

直到最近看了不少关于三国的分析，看得入迷了，才明白了为什么“少不读水浒，老不读三国”，这是因为当人有了一定的阅历之后，就会回头去观察各种事件，从蛛丝马迹中推断出当时人们在想什么，为什么会说那样的话，为什么会做那样的事。

老子说：“治大国犹如烹小鲜”。现在我想说，治国和治公司，有一些相似之处。网上有专家提出了不一样的三国观点，就是“神圣价值、中层组织、基层治理”。我现在就从这12个字入手，分析一下公司治理中存在的一些问题以及可能的解决方案。

神圣的价值不在于主张，而在于承认

国家要想统一，就需要一种神圣的价值观来引领，所以汉武帝“废诸子百家，独尊儒术”，用董仲舒提出的天人合一的理论，给皇权增添了一丝光辉，使自己的统治更加合理合法。

三国时期，黄巾之乱爆发，张角高呼“青天已亡，黄天当立，岁月甲子，天下大吉”，为推翻汉朝找到了合理的理由。

再往前走一点，明末李自成起义时，民间曾流行这样一句话：“杀牛羊，备酒，开城门迎乱王，乱王一到，不用交纳赋税！”

可以理解，神圣价值观是一种口号、一种文化现象，最终目的是让所有人都愿意跟随我们去成就伟大的事情。

但神圣价值观的困难之处在于，提出容易，获得认可难。

反面的例子是袁术，他想当皇帝，本质上就是把自己变成一个神圣的价值，但是没有人承认他，孙刘曹鲁联手对抗袁术，打败了他。

企业也是一样，如果希望中层、基层员工努力工作，也需要一种神圣的价值观，常见的做法就是期权和股权。

但即便提出期权、股权，也未必能得到员工的认可。就好比期权，现在几乎等同于“天上掉馅饼”。如果公司不上市，期权有什么用？不能换钱，如果买不起饭吃，涨工资才是更现实、更划算的。

上市公司股权还是有一定用途的，要么在IPO阶段实行员工持股计划，要么上市公司推动员工持股计划。

但有一个问题，就算给员工股份，员工真的把公司当成自己的了吗？员工愿意为公司努力工作吗？所谓的股份，只不过是赚钱的手段而已，员工卖掉股份套现，还是跟这家公司没有任何关系。来到这家公司的员工，还是觉得“人来都是为了利益，人去都是为了利益”。

还有企业文化，我之前应聘过一家公司，面试完老板跟我讲了这家公司的企业文化，很遗憾，老板把他家的企业文化背得滚瓜烂熟，我听了几分钟，一句话都没听进去，什么都没记住，最后在那家公司只呆了大概一个星期就走了。

我认为，一个企业的“神圣价值”其实就是老板的言行举止，以及老板的人格魅力。老板能否赢得人心，在社会中如何为人处事，奠定了企业价值的基础。刘备、关羽、张飞三人同桌同床，关系非常深厚，如此深厚的羁绊，关羽、张飞才愿意为刘备效力。如果一个企业的老板总是神出鬼没，在员工眼中自己就是一个陌生人，想要树立企业的“神圣价值”，简直就是天方夜谭。

中层组织的核心是选拔机制

纵观中国历史，虽然有过那么多朝代，但人才选拔机制主要经历了三个阶段，分别是：

荐举制——九品选拔制——科举制度，从汉代延续到晋代，再到隋代。科举制自隋文帝杨坚创立后，逐渐扎根，成为选拔人才的主要机制。

在封建王朝，皇帝只有一个；从形式上讲，企业也是一样，只有一个或几个老板，其言辞真正具有分量。

至于上市公司几万股东，大部分都是中小投资者，主要就是为了赚钱，今天买，明天卖，流动性强，不会亲自去管理一个上市公司。

那么对于真正掌权、说了算的老板来说，如何保证拥有一个稳定的、能认同他神圣价值观的中层团队，是至关重要的。

从三国来看，中层的问题在于，存在着世家大族和宦官集团两大派系，在人事权力，甚至各种权力的分配上，这两大派系都互不相容。世家大族内部也存在问题，即大族掌握着荐举权，导致阶层流动性差，寒门士族难以产生贵人子弟。

皇权也难受，在荐举制下，地方权贵把持着地方的选举权，中央失去了选官的权力，皇帝也会逐渐被边缘化。

所以汉朝大概四百年之后，皇帝、宦官、贵族三者之间，最后因为权力的分配问题，发生了矛盾，然后战争就开始了，因为战争是重新分配资源和权力最简单的办法。

当时的统治者并不傻，知道问题出在哪里。相国陈群想出了九品制。曹丕认为这个办法很好，可以消除矛盾，就采纳了。

那么，除了九品制，诸葛亮有没有解决这个问题呢？没有！

诸葛亮本身是荆州士族，代表的是士族的利益，他选择的方式就是立府。所谓立府，就是在皇权之外设立统治团队，皇帝只要管祭祀等大小国事，诸葛亮的“立府”负责处理，但问题是皇帝并不喜欢被边缘化的感觉。诸葛亮死后，人才差距逐渐拉大，“两块牌子，两支团队”的方式已经行不通了，刘禅逐渐收回了各种权力，组建了听从他命令的“玩弄团队”，结果蜀国灭亡。

总体来说，九品制在当时还是比较好的制度，一方面有利于下层贵族的晋升，皇帝选拔人才，当选者要服从最高统治者和代表最高统治者的首席选举人。另一方面，选拔人才依然是从士绅阶层中挑选，不会引起士绅群体的太多反感，有利于中层稳定。不过，这个制度一开始很好，后来逐渐就流于形式，直到科举制度出现，以考试来决定胜负，才真正让大多数人满意。科举制度一直稳定运行了一千三百多年。

回到公司治理，对于老板来说，财权和人事权是两大关键权力，如何让优秀的人升到自己满意的职位，让不适合这个职位的管理者离开，这是一个需要不断思考的问题，这个问题不能完全交给HR去解决，毕竟HR也只是员工而已。

对于第一个问题，常规的做法是看学历和工作经验，初步确定工作和级别。剩下的就是“日久见马长，日久见人心”。这就回到前面提到的问题了。如果老板和员工是陌生人，老板如何才能发现员工的长处，让员工在合适的岗位上发挥出最佳水平呢？

对于第二个问题，老板需要果断，尽快处理出现重大问题的员工，毕竟惩罚比奖励更重要。

对于老板来说，最终的目的是选拔出一支认同他的神圣价值观，并愿意为之努力工作的中层团队，从而保证公司的“长治久安”。

基层治理关乎利益

即使你有老板，有中层管理人员，但如果没有工人，你仍然是一个孤独的指挥官。

基层要稳定，利益是关键。

如果神圣价值、中层治理是向内看，那么基层利益一定是向外看。我们要解决怎么赚钱的问题，毕竟赚钱的才是老板，不赚钱的就是“被嘲笑的对象”。

回到三国，曹操只靠“挟天子以制诸侯”的优势就能统一北方吗？不能。

曹老板在基层治理上的重大突破，在于《屯天令》，这是曹老板势力一步步壮大的核心基础！

首先，荒芜无主的农田被国家接管。大量征召的难民按照军事编制编成小组，国家提供土地、种子、牛和农具，由他们开垦耕种，收获的粮食归国家所有，利润则按比例与军田农民分享。军田第一年“得粮百万斗”，大致够两万军队一年的粮食。

封建时代，粮食是硬通货，没有粮食，农民就会造反，“麻雀哪知鸿鹄之志？”商品经济时代，纸币是硬通货，你开不出好价钱，就留不住人。从这个角度看，老板的赚钱能力决定了他能有多少基层员工，决定了公司能走多远。

美团点评老板王兴曾说，“我不太担心现有的竞争对手，我们跑得更快，我就想有没有新的模式，如果革命，我希望革命自己，凡事要谨慎，要小心谨慎。”

如果你从未创业过，可能很难理解为什么那些实现了财务自由的人还说自己如履薄冰。有钱享受生活不是很好吗？但对于有志向的人来说，永远要明白一件事：今天你可以把你的事业捧上天，明天可能就被摔倒在地。做生意永远是一场没有尽头的战斗，你永远不知道自己会在哪个阶段倒下。

只有保证健康的现金流，公司才能持续生存下去，就像之前的P2P，拿到投资人的钱之后，就开始大手大脚地打广告，花天酒地，耗光资源。现在该进去的人都进去了，但是他们没有选择。给自己留条后路，别给他们现在后悔的机会。

对于一个想要成功的老板来说，知易行难，即便知道这些道理，也需要在实践中逐渐形成自己的创业方法论，从内外部两个方面为公司形成稳定的组织架构，让公司继续扬帆起航。最好的结局或许是学学许嘉，等市场环境好、公司发展顺利的时候把公司卖掉，退休，和家人过上幸福的生活。